La Cour de cassation permet aujourd’hui à tout employeur ayant décidé de stipuler une clause de non concurrence dans un contrat de travail de décider, lors de la rupture du contrat :

  • Ou bien d’appliquer ladite clause, auquel cas il devra verser au salarié la contrepartie pécuniaire prévue au contrat ;
  • Ou bien de libérer le salarié de son obligation de non concurrence, auquel cas aucune indemnité ne sera due à ce dernier.

Cette faculté unilatérale offerte à l’employeur obéit cependant à des conditions d’application relativement strictes. Il est notamment indispensable que la renonciation par l’employeur à l’obligation de non concurrence soit expresse.

Ainsi, dans un arrêt du 06 février 2019, la Cour de cassation vient préciser que, quand bien même une rupture conventionnelle est convenue entre les parties et que le protocole d’accord de rupture conventionnelle précise que « le salarié déclare avoir été réglé de toute somme, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelle que nature que ce soit, remboursement de frais et autres sommes qui lui étaient dues par son employeur au titre de l’exécution du contrat ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci », en l’absence de renonciation expresse et sans équivoque de l’employeur à l’application de la clause de non concurrence, cette dernière n’est pas levée et produit donc ses effets.

En conséquence, le salarié est en droit de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de la contrepartie pécuniaire prévue à l’obligation de non concurrence, dont il convient de rappeler qu’il s’agit d’une condition de validité de la clause de non concurrence.

Ainsi, en cas de rupture conventionnelle, il convient de vérifier si une clause de non concurrence a été ou non prévue au contrat et, si tel est le cas, et que l’employeur souhaite libérer le salarié de cette obligation, de formaliser lors de la rupture la levée de ladite clause. A ce titre, il convient de rappeler qu’il est impératif de consulter les stipulations de la convention collective ou de l’accord d’entreprise applicable en la matière et qui peut prévoir des délais et/ou modalités particulières. C’est par exemple le cas des accords nationaux de la métallurgie (article 10 bis : « lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l’objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non concurrence, l’employeur ne peut se décharger de l’indemnité de non concurrence, en libérant le salarié de l’interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture »).

Sophie WATTEL,  spécialiste en droit du travail