La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, publiée au Journal Officiel du 31 mars 2018 et entrée en vigueur dès le 1er avril 2018, ratifie les cinq ordonnances du 22 septembre 2017 et l’ordonnance dite « balai » du 20 décembre 2017, lesquelles ont donné lieu à divers décrets d’application. Cette loi de ratification vient ainsi clôturer la vaste réforme du droit du travail engagée par le nouveau gouvernement.
La loi de ratification ne se contente pas de valider les différentes ordonnances et vient apporter différentes modifications à ce nouvel ensemble législatif.
Nous tenons notamment à attirer votre attention sur les modifications suivantes :
1 – Concernant le comité social et économique (CSE)
Alors que cette possibilité n’était ouverte qu’aux mandats prenant fin entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, la loi de ratification étend la possibilité de réduire les mandats des instances existantes (CE, DP, DUP, CHSCT) arrivant à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019 pour une durée maximale d’un an.
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes est étendu au CSE des entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.
La loi de ratification confirme que pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés, les réunions du CSE devront être organisées tous les deux mois.
Le bénéfice de la formation hygiène et sécurité est étendu à tous les membres du CSE et non seulement à ceux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Sont exclues de la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles et CSE, les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement.
2 – Concernant la négociation collective
La loi de ratification est venue préciser que l’équivalence entre les garanties contenues dans un accord d’entreprise et celles contenues dans un accord de niveau supérieur sera appréciée par ensemble de garanties se rapportant à une « même matière ». Si la précision de la notion d’équivalence entre les garanties était nécessaire, il est loin d’être évident que la référence à la « même matière » clarifie les choses…
La loi de ratification précise également le sort des clauses de verrouillage contenues dans les accords conclus antérieurement à la date d’entrée en vigueur des ordonnances. Les clauses de verrouillage portant sur les matières pour lesquelles les ordonnances prévoient que l’accord de branche est impératif s’il le prévoit expressément au moyen d’une clause dite de verrouillage ou d’impérativité continueront à produire leurs effets sous réserve d’une confirmation par avenant avant le 1er janvier 2019. Les clauses de verrouillage ou d’impérativité portant sur les matières pour lesquelles l’accord d’entreprise prévaut désormais sur l’accord de branche ont cessé de produire effet à compter du 1er janvier 2018.
La loi de ratification vient préciser, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors, les conditions de révision et de dénonciation des accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
La loi de ratification ajoute, pour répondre aux interrogations des praticiens en la matière, que le terme « convention d’entreprise » contenu dans les ordonnances désigne toute convention ou tout accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de l’établissement. Le doute portant sur l’application des règles relatives aux conventions d’entreprise aux accords de groupe est ainsi dissipé.
La loi de ratification vient modifier la règle de garantie de rémunération en l’absence d’accord de substitution applicable en cas de dénonciation ou de mise en cause d’un accord collectif. Il est désormais prévu que les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel (pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail) ne peut être inférieur « à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord dénoncé ou mis en cause et du contrat de travail » lors des 12 derniers mois. « Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était due au salarié en vertu de la convention ou de l’accord dénoncé et de son contrat de travail, et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s’il existe, et de son contrat de travail ».
Concernant la publication des accords collectifs, la loi de ratification prévoit qu’ils doivent être publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Ainsi, contrairement à ce qui avait été prévu par la loi travail du 08 août 2016, l’anonymisation des accords publiés devient la règle. A noter que son exclus de la publication sur la base de données nationales :
- Les accords sur l’épargne salariale ;
- Les accords fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ;
- Les accords de performance collective.
3 – Concernant les accords de compétitivité
La loi de ratification renomme les « accords de compétitivité », qui rassemblaient les anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi, accords de maintien de l’emploi, accords de mobilité interne et accords de réduction du temps de travail, en « accords de performance collective ». Elles renforcent par ailleurs l’accompagnement des salariés licenciés dans ce cadre.
4 – Concernant l’exécution et la rupture du contrat de travail
L’organisation du télétravail est assouplie. Alors que depuis les ordonnance de septembre la mise en œuvre du télétravail régulier nécessitait, ou bien un accord collectif, ou bien une charte mise en place par l’employeur après consultation des représentants du personnel, le salarié et l’employeur pourront désormais recourir au télétravail régulier en formalisant leur accord par tout moyen. La loi de ratification ajoute par ailleurs que, lorsqu’ils existent, l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail dans l’entreprise doivent définir les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution.
Concernant les indemnités prud’homales dont le montant résulte désormais de l’application du barème institué par les ordonnances, la loi de ratification précise que, si le juge peut tenir compte pour déterminer ce montant des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, c’est à l’exclusion du montant de l’indemnité légale de licenciement.
La loi de ratification précise également que le barème ne trouve pas à s’appliquer en cas de prise d’acte du contrat de travail ou de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul.
Alors que cette problématique n’était pas envisagée par les ordonnances dîtes MACRON, la loi de ratification vient supprimer l’obligation pour l’employeur de saisir l’inspecteur du travail avant l’arrivée du terme du CDD conclu avec un salarié protégé. Une exception est toutefois prévue s’agissant des salariés protégés embauchés sous CDD saisonnier.
Sophie WATTEL