La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a considérablement alourdi les obligations des employeurs d’au moins 50 salariés en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Ces entreprises sont tenues de publier chaque année leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. La sanction encourue en cas de non-respect de ces dispositions peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle de l’entreprise.
Ces dispositions entrent en vigueur :
– Au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés ;
– Au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 et 1000 salariés ;
– Au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
Un décret du 8 janvier 2019 a précisé les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité entre les hommes et les femmes en entreprise.
Les modalités d’application diffèrent selon la taille de l’entreprise.
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, quatre indicateurs doivent être pris en compte :
– Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent (40 points) ;
– Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires entre les femmes et les hommes (promotions comprises) (35 points) ;
– Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points) ;
– Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant reçus les plus hautes rémunérations (10 points).
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, cinq indicateurs doivent être pris en considération :
– Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent (40 points) ;
– Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires entre les femmes et les hommes (hors promotions) (20 points) ;
– Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points) ;
– Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points) ;
– Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant reçus les plus hautes rémunérations (10 points).
Pour aider les entreprises à mettre en œuvre ce nouvel index, le Ministère du travail a publié le 14 février 2019 un tableur de calcul sur son site internet (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite). Après avoir saisi les informations concernant l’entreprise, le tableur permet d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’index global.
L’employeur doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial lorsque le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points sr les 100 points possibles. Par ailleurs, le niveau de résultat des écarts est publié annuellement au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tous moyens. Enfin, l’employeur met à la disposition du Comité social et économique dans la BDES les indicateurs précités et le niveau de résultat obtenu.
Par une instruction de la Direction générale du travail du 25 janvier 2019, il a été demandé à l’Inspection du travail de faire un effort d’accompagnement des entreprises concernant ces nouvelles obligations.
Si les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas tenues d’appliquer ce dispositif, elles restent soumises à l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes prévu par l’article L. 1142-7 du Code du travail.
Sophie WATTEL, spécialiste en droit du travail